如何管理乐园团队,实现个人价值的最大化?

admin01 2021-08-11 14:20:53 行业动态

任何一个人的力量都是渺小的,只有融入团队,只有与团队一起奋斗,你才能实现个人价值的最大化,你才能成就自己的卓越!因此,团队建设就变得尤为重要。

什么是团队?团队是由乐园销售员工和团队管理者组成的一个共同体,他们合理利用每一个成员的知识和机能协同工作,解决问题,让工作效率最大化,达到共同的目标。
团队打造过程一般分成四个阶段:成立期-动荡期-稳定期-高产期。在这四个阶段中,作为管理者必须做好自身的角色定位。

成立期

处于成立期的团队管理者应当扮演好牧师的角色,自身带头将工作当成一种信仰和追求,并且让员工也把工作当成信仰和追求,
在工作当中,制定好乐园团队内部的游戏规则,时刻点燃员工对销售的激情并设法保持延续,在团队成员遇到困难时及时提供有效的帮助及指导。

团队初期的管理者应迅速确定团队结构,建立团队与外部环境的联系,宣布团队的期望,与团队成员共同分享成功的远景,帮助团队成员制定方向和目标。理学家马斯洛曾说,杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。
由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、地位和看问题的角度不同,对乐园的目标和期望值有着很大的区别,因此,要使团队高效运转,就必须有一个共同的目标,让大家知道“我们要完成什么、我能得到什么”。
这一目标是成员共同愿望在客观环境中的具体化,是团队的灵魂和运行的核心动力。
 

动荡期

处于动荡期的团队管理者应当扮演好教师的角色,在工作中不仅要告诉员工需要做什么,还要告诉员工该怎么去做,为什么要这样做,为什么不能那样做。针对工作特性,对员工因材施教,也要因才使用,更要有强有力的检查和督促。

管理者应找准员工心理冲突的根源,并帮助其分析,鼓励员工就乐园的经营管理和销售经验献计献策,
同时建立公平公正的乐园竞争环境。同时为员工提供必要的培训指导,帮助员工提高销售技能;规范员工行为,建立合理的考核措施和机制。制度是绝情的,管理是无情的,执行是合情的:
如果真的爱你的伙伴,就考核他,要求他,逼迫他成长,如果你碍于情面,低目标,低要求,养了一群小绵羊,这是对伙伴前途最大的伤害!
因为这只会助长他们的贪婪、无知和懒惰。让下级因为你而成长,拥有正确的人生观,价值观,并具备了完善的品行,不断的成长,就是上级对伙伴最伟大的爱!

 

稳定期

处于稳定期的团队管理者应当担当面包师的角色,在工作中帮助员工快速成长,让员工得以学会做面包;
员工成长了,极速提升乐园业绩并保持增长,把面包做大;根据制定好的乐园团队游戏规则进行分配面包。给员工团队创造快乐的工作环境,提高员工归属感。

让员工参与乐园的管理,就员工与员工之间的问题和乐园的问题公开征求意见,确定解决办法,业绩考核与工作安排公平公正。
同时要找到员工的能力短板,帮助员工找到成功的方法。业绩管理的重大意义在于向乐园的所有员工传达一种以“业绩”为基础的管理与发展理念,
它在对员工的表现做出科学的评价之外,更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而实现乐园与员工业绩的共同提升及共同发展。

 

高产期

处于高产期的团队管理者应当扮演好船长的角色,高产期团队成员有着高度的成熟度,具备优秀的工作技能和工作意愿,作为团队管理者的主要作用就是把握组织的方向,进行战略决策。

帮助员工找准方向,对员工进行不定期培训,薪酬激励和业绩制度形成体系,有一套标准的团队管理体系。
对团队来说,培训已成为持续不断地学习创新的手段,对团队目标的实现非常重要。在团队中,应营造积极的氛围,使成员乐于培训,确信自己可以做得更好。

 

同时,要有计划实施教育培训,积极创造条件,组织学习新知识、新技术,开展岗位练兵与技术比武活动,为其提供各种外出进修学习的机会,提高人员的知识、技能和业务水平,
使他们能够不断提高自身素质适应团队发展的需要,把团队办成一个学习型团队。
同时,加强员工的思想政治工作,加强员工的职业道德建设,培养员工爱岗敬业、团结拼搏精神,使企业内形成和谐、友善、融洽的人际关系和团结一心、通力合作的团队精神。

 
从小到一件事大到一个乐园,不可单纯依赖“人制”去进行约束,要用科学的制度去规范才有实效。很多百年乐园成功的关键在于它的“选育用留”的机制,对员工的选拔培养、理念素质、激励机制等,都有系列的做法和规定。
这是儿童乐园乐园进行员工管理的成功经验,更是对一些“爱出位”员工进行管理的良好手段。
 
一、尊重员工价值“合理奖惩”
 
如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议,你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成儿童乐园重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在乐园的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的“家长式”作风应当被抛弃,要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是,要注重其实际业绩,而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧,冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在的需要。
 
  
二、常与“出位员工”有效沟通
 
没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通,员工就会受到鼓舞,就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足,他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通,主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题,并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求,及时、高质量地完成,进而保证整个小组、部门,乃至整个乐园的工作协调进行。
 
三、客观的评价,诚恳的赞扬
 
乐园管理者在评价员工的工作时,要像夹心饼干一样,具体可以分三步走:先肯定员工的工作成绩,然后再具体地指出他工作中的不足,最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确,泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏,二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工,反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中,巧妙而不失委婉,让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
 
 
  
四、岗位匹配授权,维护员工利益
 
乐园管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解,使岗位职责与岗位权力相匹配,从而使乐园各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高乐园的管理水平及管理效率,意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着他获得信任,从而就会迸发出更多的工作热情和创意。同时,乐园还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划,帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法,然后尽力培养、扶植他们,员工“出位”机率大大降低。
 
五、构筑员工的乐园文化核心
 
营造良好的乐园文化氛围,这有利于稳定人才队伍,并促进他们进一步发展。通过乐园文化建设,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围,凝聚人才的创造力量,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是乐园文化的核心内容,每一个成功的乐园必须有自己的乐园精神,用一种共同的价值观来熏陶乐园人才,引导乐园奋发向上。
 
只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才“听话”“不出位”,进而才会留下来并对乐园更加忠诚。

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